Coaching w organizacji.

• Coaching

„Gdy skupiam na czymś uwagę, nie ma ani jednej rzeczy, osoby, czegokolwiek, co mogłoby mnie powstrzymać przed osiągnięciem wymarzonego celu. Jeżeli bardzo czegoś pragnę, czuję, że to osiągnę”. W ten oto sposób Michael Phelps – żywa legenda pływania, ośmiokrotny medalista i wielokrotny rekordzista świata – odkrywa w swojej biografii  tajemnicę swojego niezwykłego sukcesu. Za wspaniałymi wynikami i złotymi medalami olimpijskimi Phelpsa kryje się determinacja, aby wygrać i szczera pasja uprawiania wybranej dyscypliny sportu. Nieuleganie pokusom i dążenie do doskonałości. Wreszcie – coach, trener, od którego wszystko się zaczęło…

Co to takiego ten coaching?

Choć w użyciu jest wiele różnych definicji, opisują one przeważnie to samo zjawisko.U podstaw coachingu leży idea umacniania człowieka poprzez ułatwianie samokształcenia, rozwoju osobistego i poprawy wydajności.

Niektórzy zwracają uwagę , że coaching jako rodzaj „pouczającej rozmowy” istniał od zarania cywilizacji. Inni przedstawiają tę dyscyplinę jako wynalazek drugiej połowy XX wieku. Większość jednak przyznaje, że choć pojedyncze elementy coachingu mogły istnieć zawsze, to rozwój określonych systemów oraz ich zastosowanie w miejscach pracy to sprawa całkiem nowa.

Co ja z tego będę miał?

Do powszechnie wymienianych pożytków z coachingu zaliczamy: zwiększenie wydajności pojedynczych osób i całych organizacji, uzyskanie optymalnej równowagi między pracą a życiem prywatnym, zwiększenie motywacji, zdolności do autorefleksji, optymalizację procesu podejmowania decyzji oraz lepsze zarządzanie zmianami.

Pewne ważne pytanie pozostaje nadal dyskusyjne: czyje cele – osoby przechodzącej trening w zakresie rozwoju osobistego czy też sponsora, danej organizacji – powinno się brać przede wszystkim pod uwagę podczas coachingu? Niektórzy uważają, że przede wszystkim trzeba zatroszczyć się o dążenia podopiecznego, co leży w samej naturze coachingu, inni zaś podkreślają znaczenie nakładów ponoszonych przez sponsora oraz kontekst organizacyjny – to właśnie traktując priorytetowo – i stawiają na pierwszym miejscu interes firmy ponoszącej koszty sesji coachingowych. Z kolei ci, którzy wyrażają poglądy gdzieś pomiędzy tymi dwiema skrajnościami, podkreślają znaczenie treści profesjonalnych umów trenerskich, aby zagwarantować, by nikt nie był stratny na coachingu. Tak czy inaczej skuteczny coach musi umieć rozpoznać kwestię ścierających się priorytetów i umieć jej zaradzić.

Podobieństwa i różnice

Coaching czerpie wpływy z rozmaitych dziedzin, w tym z konsultingu i doradztwa w zakresie zarządzania, rozwoju osobistego i psychologii. Istnieją jednak liczne, zasadnicze różnice, wyróżniające coaching spośród pokrewnych dyscyplin, co doskonale ilustruje porównanie stosunku do jazdy samochodem:

• terapeuta analizuje, co odstręcza od jazdy samochodem
• doradca wysłucha narzekań na samochód
• mentor podzieli się własnymi doświadczeniami, związanymi z kierowaniem wozem
• konsultant doradzi, jak kierować autem
• coach zachęci do jazdy i udzieli konstruktywnej pomocy w kierowaniu pojazdem.

Właściwie spożytkowany coaching może doprowadzić do wypracowania optymalnej sytuacji, korzystnej dla wszystkich zainteresowanych. Potencjalne efekty coachingu – zarówno krótko-, jak i długoterminowe – można rozpoznać na poziomie indywidualnym, zespołowym oraz organizacyjnym.

Poziom indywidualny:

• Poprawa samoświadomości i autorefleksji
• Zwiększenie osobistej wydajności (skuteczności)
• Lepsza motywacja i zaangażowanie
• Rozwinięcie zdolności przywódczych
• Zwiększenie celowości i sensowności działań
• Poprawa w sferze relacji międzyludzkich
• Skuteczniejsze wprowadzanie w życie nabytych umiejętności.

Poziom zespołowy:

• Poprawa wydajności / skuteczności zespołowej
• Rozwinięcie „ducha zespołowego” i efektywniejsze rozwiązywanie konfliktów
• Poprawa w sferze porozumienia i relacji międzyludzkich
• Pogłębienie efektu synergii
• Wzmocnienie motywacji
• Wykorzystanie potencjały grupy

Poziom organizacyjny:

• Podniesienie zyskowności, rentowności, wydajności i poziomu sprzedaży
• Lepsze motywowanie ludzi i ograniczenie fluktuacji kadr
• Skuteczniejsze porozumiewanie się
• Wpajanie cennych wartości i zachowań
• Rozwinięcie bardziej otwartej i produktywnej kultury organizacyjnej
• Wypracowanie form stałego rozwoju i pogłębiania posiadanej wiedzy

Aktualności

Przez pół roku w roku 2013 Zespół Merytoryczny Tamara Bieńkowska & Sparing Partners z powodzeniem zrealizował coaching dla 40 kluczowych menedżerów Pepsico. W projekcie wzięło udział sześciu coachów – praktyków. Od stycznia do końca maja 2013 zaplanowano w sumie 880 godzin sesji indywidualnych.

Wszyscy zaangażowani w projekt coachowie kochają coaching. Wspaniale jest bowiem czuć się potrzebnym i  docenianym. Wspaniale jest widzieć, jak grupa luźno związanych ze sobą osób przekształca się w prawdziwy, efektywny zespół. Taka samodzielność opiera się na umiejętnościach, motywacji i środowisku, w którym każdy z dedykowanych do projektu liderów może i potrafi zastosować odpowiednie techniki coachingu dla własnych potrzeb, na swój sposób i w najbardziej odpowiednim momencie.

Dziękujemy wszystkim naszym coachee’s za zaangażowanie, determinację i wolę zmiany. Za zgodę na eksperymentowanie i wyciąganie wniosków doświadczeń. Za to, że dzięki nim jesteśmy lepszymi coachami!

„Życie to niekończące się pasmo eksperymentów” powiedział Mahatma Gandhi. Liczymy na piorunujący efekt tego ważnego przedsięwzięcia, w postaci pozytywnych zmian, które dotyczyć będą nie tylko coachowanych menedżerów, bezpośrednio poddanych coachingowi, lecz również ich biznesowego otoczenia.

Jeżeli chcesz się ze mną skontaktować w sprawie warsztatów i szkoleń, proszę napisz do mnie. Proszę o kontakt mailowy także w sprawie indywidualnych sesji coachingowych.